형평성 이론

보상을 받기 위해 열심히 일한 뒤 받은 보상금에 불만을 품은 적이 있느냐는 것입니다. 아마도 보상은 다른 사람들에게도 제공되었을 것입니다. 그렇게 많은 노력을 하지 않았다고 생각하는 사람이 있습니까? 아마도 당신의 공정한 태도가 침해되었을 것입니다. 인간은 삶이 그들에게 공정한 흔들림을 빚지고 있다는 문화적으로 유도된 믿음을 가지고 있습니다. 이러한 형평성에 대한 열망은 기여에 근거한 보상의 공정한 분배가 있어야 한다는 믿음에 기반을 둡니다. 우리가 일에서 얻는 것은 우리가 그것에 넣은 것을 반영해야 합니다. 평등 이론은 우리가 비교 과정을 통해 결과의 형평성을 판단한다고 말합니다. 일반적으로 개인의 입력에 따라 공평한 보상 분배가 있어야 한다고 보고 있습니다. 평등 이론은 사회적 고립에서 욕구를 제거하고 사람들이 사회적 비교에 참여하고 기여를 교환하는 과정에 주의를 기울인다는 가정이 있습니다. 조직 보상. 교환이 공정하다고 인식되거나 조정이 약간 이루어져야 합니다. 필요 이론과 마찬가지로 형평성 이론은 불평등의 감정이 개인 내의 긴장을 초래하고 개인이 긴장을 줄이기 위해 동기를 부여받을 것이라고 가정합니다. 이러한 긴장 감소와 관련된 행동은 지도자에게 동기 부여 전략의 열쇠를 제공합니다. 리더의 주식 이론의 명백한 가진 뜻은 그들이 인식을 하고 있음을 보장해야 한다는 것입니다. 조직 보상 시스템과 관련된 공정성. 이런 공정성이 존재하지 않는다면, 리더는 보상 시스템의 객관적인 현실 내에서뿐만 아니라 부하의 마음속에 그것을 확립하기 위한 조처를 해야 합니다. 사람들이 사물을 인식하는 방식이 객관적인 현실보다 후속 행동에 더 중요하다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 지분 이론은 사람이 작업 환경에 가져오는 입력과 입력의 결과로 받는 결과를 포함합니다. 지도자에게 중요한 다른 사람들에 대한이 비율의 인식과 비교하여 이러한 입력은 결과에 대한 비율입니다. 사람들은 일반적으로 과거의 경험과 비슷한 관심사의 관점에서 자신을 같다고 생각하는 다른 사람들과 비교합니다. 예를 들어, A 학생은 아마도 다른 A 학생과 비교할 것입니다. 비교 대상은 일반적으로 모든 상황에서 같지 않습니다. 예를 들어, 우리는 학업, 스포츠 및 직장 상황에서 같은 비교인을 사용하지 않습니다. 또한, 비교 대상은 실제 사람이 아닌 복합적이거나 이상적이거나...