목표설정이론

목표설정이론

목표 설정은 동기 부여에도 영향을 미칩니다. 즉, 목표 설정은 리더와 부하가 공통의 목표를 공동으로 파악하고, 기대 결과 측면에서 부하의 주요 책임 영역을 정의하고, 상호 합의로 부하의 개인적 헌신을 얻고, 활용하는 과정입니다. 이러한 목표는 장치를 작동시키고 각 구성원의 기여도를 평가하는 지침입니다.

이것은 명확한 목표와 목표를 설정하는 동기 부여에 대한 한 가지 접근법입니다. 부하들은 자신이 기대하는 것을 이해하고 성취해야 하기 때문에 일을 하고 싶어합니다. 부하들은 조직의 목표에 대해 소유 감을 느낍니다. 목표 설정은 현재 장교 평가 보고서 지원 양식의 이면에 있는 이론입니다.

목표 설정의 긍정적인 측면은 매일의 위기를 처리하기보다는 리더의 결과에 중점을 둡니다. 팀워크는 더욱 명확하게 정의된 목표, 확립된 우선순위 및 계획된 자원 할당 때문에 개선됩니다. 목표 설정은 성능 평가를 위한 명확한 표준의 가능성을 제공하며 건설적이고 적시에 비판적인 환경, 더 나은 통신 및 더 큰 종속 개발을 만듭니다. 부하들은 자신이 기대하는 것을 알고, 성공을 구성하는 것을 알고, 목표에 동의하기 때문에 자기 일을 성취하도록 동기를 부여받습니다. 리더는 목표 설정 프로세스가 조직의 요구와 현실에 맞도록 주의해야 합니다.

일부 리더는 목표와 행동 계획을 수립하는 데 도움이 될 때 통제와 권위를 잃을 것이라고 믿기 때문에 목표 설정에 위협을 느낍니다. 리더는 목표가 부하 직원에 의해 달성될 수 있지만, 여전히 도전적이어야 합니다. 리더는 측정 가능한 결과에 너무 많은 초점을 맞추지 않도록 주의해야 합니다. 이것은 통계에 의해 지도력의 풍토를 만들고 엄청난 양의 서류 작업을 포함합니다. 잘 쓰이면 목표 설정의 긍정적인 측면이 한계를 초과합니다. 리더와 부하가 성취한 진보에 대한 정기적인 검토는 부하의 발전을 크게 돕고 의사소통을 향상하고 개인의 동기를 높이고 개선합니다.

조직의 계획 능력

어떻게 이 이론을 사용할 수 있을까요? 연구에 따르면 구체적이고 어려운 목표는 확립된 목표가 최고의형 목표에 초점을 맞출 때보다 지속해서 높은 노력과 성과를 가져옵니다. 둘째, 목표 몰입은 중요합니다. 목표 개발에 대한 하위 참여가 헌신을 높이는 한 가지 방법일지라도 리더가 설정하거나 리더와 부하 간의 공동 목표는 원하는 목표의 달성을 초래할 수 있습니다. 하위는 목표에 전념하는 것만큼이나

리더가 정당한 권한을 가지고 있으며, 부하 직원에 대한 신뢰를 하고 있으며, 성과에 대한 명확한 기준을 가지고 있다고 생각했을 때, 그들은 설립을 도운 목표에 따라 할당되었습니다. 목표의 출처와 관계없이, 부하들은 목표가 피드백을 동반할 때 가장 큰 노력을 기울였습니다. 목표 또는 피드백만을 받는 종속성은 일반적으로 목표를 달성하기 위한 노력을 덜 했습니다.

집단성과를 구체적으로 다루는 연구에서 목표 특이성은 집단성과 향상에 매우 중요한 것으로 나타났습니다. 최고 성능을 가진 리더는 추종자들과 함께 목표를 공동 설정하고 목표 진행에 대한 구체적인 피드백을 제공했습니다. 참여 목표 설정을 사용하거나 피드백을 제공한 리더는 성공하지 못했습니다. 그러나 시간이 제한되면 그룹 리더가 도전적인 목표를 수립하고 시간을 갖는 대신 지속적인 구체적인 피드백을 제공하는 것이 더 바람직할 수 있습니다.

참여 목표 설정 노력에 그룹을 참여시킵니다. 요약하자면, 목표를 성공적으로 달성하면 직원에게 성취와 만족을 제공하고 더 큰 동기 부여를 제공합니다.부하 직원에게 단위 목표, 목표 및 목표에 관해 이야기하고 가능한 한 목표를 수립하고 확립된 목표의 달성에 대한 상시 피드백을 제공함으로써 이러한 목표를 달성할 수 있습니다.